Arbeitnehmer ahnungslos: Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer ahnungslos: Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag

Arbeitgeber legen ihren Arbeitnehmern oftmals Arbeitsverträge zur Unterschrift vor, deren Inhalt, jedenfalls in einigen Klauseln, dem gängigen Recht widerspricht. Der Arbeitnehmer, der sich nicht mit der Materie auskennt, kann dort leicht „über den Tisch gezogen“ werden: Falls gewisse Klauseln, auf die die gleichen Regelungen wie für die AGB anzuwenden sind, unwirksam sind, gelten die gesetzlichen Regelungen. Deshalb ist die Unwirksamkeit von Klauseln für den Arbeitnehmer in der Regel vorteilhaft, da die gesetzlichen Regelungen den Arbeitgeber wegen seiner wirtschaftlichen Überlegenheit dem Arbeitnehmer gegenüber benachteiligen.

Grundsätzliche Kontrolle des eigenen Arbeitsvertrages – Lohnenswert dank Änderungen des Rechts

Das Recht ist im Wandel. Unaufhaltsam und kontinuierlich. Dies führt folglich oftmals dazu, dass Klauseln in Arbeitsverträgen, die vor der Rechtsänderung voll gültig waren, dies danach nicht mehr sind. Etwa, falls sich die Ansicht der Rechtsprechung in Bezug auf die Auslegung eines allgemeinen Rechtsbegriffes ändert oder schlichtweg, weil ein neues Gesetz beschlossen wird, welches alte Regelungsweisen ungültig werden lässt. Ein Blick in den eigenen Arbeitsvertrag lohnt sich daher oft für den Arbeitsnehmer – insbesondere, falls ein Anstellungswechsel oder andere Veränderungen im Beschäftigungsverhältnis anstehen.

Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten  – Muss der Arbeitgeber Überstunden extra vergüten?

Für Arbeitsleistung außerhalb des veranschlagten Muss sieht der Arbeitnehmer kein Geld – lange Zeit erachteten Gerichte diese Regelung für wirksam. Heute jedoch ist die Auffassung anders: Lediglich „Gutverdiener mit einem Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung [6500 Euro]“ müssen laut Bundesarbeitsgericht (BAG) unvergütete Überstunden hinnehmen (Urteil vom 17.08.2011 – 5 AZR 406/10). Für die Bestandskraft einer solchen Überstundenklausel muss in dieser „klar die Anzahl der mit dem Lohn abgegoltenen Überstunden“ genannt werden, stellt das BAG fest (Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 331/11).

Zulässigkeit von Vertragsstrafen – Was muss sich der Arbeitgeber gefallen lassen und was nicht?

Was muss der Arbeitgeber in den Vertrag geschrieben haben, damit Vertragsstrafen zulässig sind? Dazu hat das BAG einige Feststellungen getroffen (Urteil vom 25.09.2008 – 8 AZR 717/07). Zunächst ist eine Formulierung notwendig, die „klar und unmissverständlich“ erkennen lässt, dass es sich um eine Strafe handelt. Zudem ist selbige „genau zu bezeichnen“. Sie können etwa dafür verhängt werden, wenn „Dritten unbefugt Betriebsinterna mitgeteilt“ wurden, „gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen oder Anlass für eine außerordentliche Kündigung geliefert“ wurde. Eine weitere Bedingung ist, dass „Vertragsklauseln sich nicht im Arbeitsvertrag verstecken“ dürfen. Zudem ist darauf zu achten, dass eine Vertragsstrafe, die höher ist als ein monatliches Bruttogehalt, regelmäßig nicht zulässig ist.

Fazit: Arbeitsvertrag im Wandel der Zeit und des Rechts juristisch prüfen lassen kann sich lohnen

Im Falle dessen, dass bestimmte Klauseln einer Prüfung nicht standhalten und damit unwirksam werden, versuchen sich Arbeitgeber gerne mit einer ‚Salvatorischen Klausel‘ abzusichern. Diese besagt in etwa, dass der Arbeitsvertrag nicht deshalb insgesamt unwirksam ist, weil einige Stellen davon unwirksam sind. Allerdings ist das nicht immer so eindeutig, wie es klingt, im Zweifel entscheiden nämlich das Gericht, was wirksam und was unwirksam ist. Grundsätzlich ist es vom Gesetzgeber so angedacht, dass das Risiko, unwirksame Klauseln im Vertrag zu haben, von dem getragen werden muss, der die Klauseln verwendet. Ein Blick in den Arbeitsvertrag, im Zweifel mit anwaltlicher Hilfe, kann sich für den Arbeitnehmer also durchaus als empfehlenswert herausstellen.